Que peut faire le Syndicat pour moi si la Direction me reproche quelque chose?

La Direction est tenue de vous convoquer officiellement pour entendre votre version des faits concernant ce qui vous est reproché. Elle le fait généralement par courriel. La première chose à faire, c’est d’écrire au SEECO pour demander à être accompagné·e à cette rencontre avec la Direction. L’Exécutif se fera un devoir d’être là pour vous. La personne représentante qui vous accompagnera demandera à vous rencontrer au préalable pour discuter de la situation et vous préparer à la rencontre avec la Direction.

Est-ce la même chose quand il est question de plainte de nature pédagogique ?

Selon la procédure de traitement des plaintes de nature pédagogique, la première étape de traitement de la plainte consiste, pour la Direction, à demander au prof sa version des faits sur ce qui lui est reproché par les plaignant·e·s. Habituellement, cette première étape est respectée par la Direction qui ne cherche qu’à comprendre ce qui s’est passé. On n’est donc pas encore dans le reproche. Toutefois, les reproches peuvent venir après cette première étape, et il est plus simple pour l’Exécutif de vous aider avec ces reproches s’il est au courant depuis le début du processus. Bref, il est tout de même mieux d’être accompagné·e de votre syndicat dès le début du processus de traitement des plaintes de nature pédagogique.

Pourquoi demander l’accompagnement d’une représentante ou d’un représentant syndical quand on est convoqué par la direction ?

En plus d’être témoin et de prendre des notes des échanges, la représentante ou le représentant connaît vos droits et la jurisprudence, et peut intervenir en cas de besoin. Cette personne peut également être d’un soutien inestimable dans un moment parfois émotif pour vous.

Un avocat peut-il m’aider en droit du travail ?

En droit du travail, le syndicat dont vous êtes membre est le seul représentant reconnu. Ainsi, la Direction du Cégep n’a aucune obligation de collaborer avec un avocat. Le Syndicat n’a pas non plus cette obligation : il pourrait le faire de bonne foi, mais les stratégies et les décisions finales sont celles du Syndicat. Un avocat externe n’a aucune autorité en la matière.

Quelles sont les avantages de confier son dossier au Syndicat ?

Le SEECO est affilié à la FNEEQ, dont les avocats et les conseillers syndicaux sont spécialisés en droit du travail. Ils connaissent également très bien notre convention collective et le tribunal administratif du travail. Leur expérience au collégial est inestimable et… gratuite. Du moins, nos cotisations syndicales paient déjà pour ce service. Il n’est donc pas interdit d’engager un avocat… mais le peu d’avantages qui en découleront ne valent peut-être pas les coûts exorbitants qui seront engendrés par cette collaboration.

Comment bénéficier d’un accompagnement syndical ?

Il suffit de nous écrire un courriel (seeco@cegepoutaouais.qc.ca) et un représentant·e syndical entrera en contact avec vous afin de planifier la rencontre. Si votre représentant·e n’est pas disponible au moment prévu par la convocation, votre représentant·e pourra demander un report de la rencontre.

Pour plus de détails sur l’ancienneté, nous vous invitons à consulter la section 5-3.00 de votre convention collective afin d’y retrouver toutes les clauses relatives à l’ancienneté.

Quand la liste d’ancienneté est-elle publiée ?

La liste d’ancienneté est publiée chaque année le 15 octobre. Les enseignants·e·s disposent à ce moment de 20 jours ouvrables pour faire une contestation.

Pendant combien de temps la liste d’ancienneté est-elle valide ?

La liste est publiée seulement une fois par année. Ainsi, la liste d’ancienneté publiée au 15 octobre(plus précisément la version officielle publiée après la période de contestation de 20 jours ouvrables) sera utilisée pour les tâches de l’hiver qui suit et de l’automne de l’année suivante.

Comment l’ancienneté est-elle calculée ?

L’ancienneté d’un·e enseignant·e à temps complet (sur poste ou sur contrat annuel) est automatiquement de 1,0000.
Dans le cas d’un·e enseignant·e à temps partiel, l’ancienneté est calculée au prorata (Ci/80). Toutefois, dans le cas d’une pleine charge session (Ci supérieure à 40), une ancienneté de 0,5000 sera octroyée.
Pour l’ancienneté d’un·e enseignant·e à la formation continue, il faut diviser le nombre d’heures par 450. Ainsi, 450 heures correspondent à 1,0000 année d’ancienneté. Malgré qu’il faille 450 heures pour obtenir une année d’ancienneté, il est à noter que la priorité d’emploi peut se faire valoir jusqu’à 525 heures à la formation continue.

Combien d’ancienneté peut-on obtenir dans une année d’engagement ?

L’ancienneté maximale pour l’année d’engagement est de 1,0000. Il n’est pas possible d’accumuler plus de 1,0000 par année d’engagement.

Que signifie la mention « Régulier temps complet » ?

Cela signifie qu’en date du dernier jour d’engagement de l’année précédente, l’enseignant·e était permanent·e.

Pourquoi la mention « Régulier temps complet » n’apparaît pas à côté de mon nom malgré que j’aie reçu une lettre confirmant ma permanence dans les derniers mois ?

La mention « Régulier temps complet » apparaîtra sur la liste d’ancienneté l’année suivant l’obtention de la permanence.
La permanence vient avec l’obtention d’un poste qui est effectif seulement au début de l’année d’engagement, et ce, même si vous avez reçu une lettre vous informant de votre nomination en juin, juillet ou août. Le statut réel change uniquement au début de l’année d’engagement.
Puisque la liste d’ancienneté reflète l’état de l’ancienneté en date du dernier jour d’engagement de l’année précédente, la mention apparaît seulement l’année suivant l’acquisition de la permanence.

Si je suis nouvelle ou nouveau et que mon nom n’apparaît pas encore sur la liste d’ancienneté, ai-je quand même une priorité d’emploi ? Comment départager ma priorité de celle d’un·e collègue qui est dans la même situation que moi ?

Pour l’enseignant·e qui n’a aucune ancienneté, la priorité est établie par ordre de date officielle d’embauche et, à date égale, par ordre de date de la recommandation du comité de sélection et, à date égale, par ordre d’engagement déterminé par le comité de sélection.

La valeur de mon ancienneté est la même que celle d’un·e collègue de ma discipline. Quels sont les critères pour savoir qui aura la plus grande priorité d’emploi et la position de chacun·e dans la liste ?

Lorsque l’ancienneté est égale entre deux enseignant·e·s, c’est l’expérience qui est utilisée comme critère (et non la date d’embauche, comme dans le cas de quelqu’un n’ayant aucune ancienneté). Si l’expérience est égale, c’est la scolarité qui est utilisée comme critère.

Pendant combien de temps un.e enseignant·e non permanent·e conserve-t-il ou conserve-t-elle sa priorité d’emploi après son dernier contrat ?

L’ancienneté se perd 3 années après la fin du dernier contrat dans la discipline. Le droit de priorité se perd de la même façon. À l’intérieur d’une période de trois ans, lorsqu’un poste ou une charge sont affichés, l’enseignant·e peut l’obtenir même si la charge ou le poste débutera à la session suivante et que le début se situe à l’extérieur de la période de trois ans. Ceci s’explique par le début de l’article 5-4.17 qui commence par « lorsque le collège comble une charge ». C’est donc au moment où le collège comble une charge et non lorsque la charge en question débute qu’il faut calculer le délai de 3 ans.

Qui procède à l’élection de la coordination pour l’année suivante: le comité de programme actuel ou celui de l’an prochain?

Il appartient au comité de programme de fixer sa régie interne. Ainsi, il lui revient, non pas à la direction, de décider s’il procède à l’élection de la coordination avec les représentant·e·s de l’année en cours ou de l’année suivante. La Direction demande à ce que cette élection soit tenue avant le 1er avril.

Est-ce que chaque représentant·e du comité de programme doit consulter son département avant d’adopter une régie interne?

Puisque les personnes enseignantes siégeant aux comité de programme représentent leur département, l’idéal serait qu’elles consultent l’instance à laquelle elles sont redevables afin de bel et bien en porter la voix. Les contraintes de temps étant d’insatiables rabat-joie, la consultation n’est pas toujours possible, ni même nécessaire. Certaines décisions comme l’adoption d’un ordre du jour, d’un procès-verbal ou de résolutions sans réelles conséquences sur la vie du département ne devraient pas nécessiter de consultations. Par contre, des décisions comme celle d’adopter certains points de régie interne (droit de vote), un changement à une grille de programmation ou un transfert de cours d’une discipline à une autre, mériteraient d’avoir d’abord l’aval départemental. En d’autres mots, les décisions importantes pour un département devraient faire l’objet d’une consultation, et les délais, si courts soient-ils, ne devraient pas justifier de passer outre ce principe.

Les adjoint·e·s peuvent-ils exiger que certains éléments se trouvent dans le plan de travail?

Hummm, un peu complexe. La réponse théorique est celle-ci: il appartient au comité de programme de soumettre un plan annuel de travail (4-1.02 b). Cela équivaut à dire que le comité élabore et soumet un plan, et que la direction approuve mais n’adopte pas (comme dans les textes de loi où on distingue l’adoption et l’approbation). Le principe d’approbation sous-entend que la direction peut approuver ou non un plan de travail, mais que comme ce plan appartient au comité de programme, la direction ne peut le modifier. Elle doit informer le comité de programme des motifs de son refus et renvoyer celui-ci à ses devoirs… un va-et-vient incessant peut naître d’une telle situation. La réponse pratico-pratique est celle-ci: le plan appartient au comité de programme, mais il doit être approuvé par la direction, ce qui fait que chacun doit faire des compromis pour éviter l’impasse.

Est-ce que les directions adjointes de secteur sont membres d’office avec droit de vote?

Chaque comité de programme peut compter des membres d’autres catégories de personnel (la décision de leur inclusion et des catégories représentées peut s’exercer de façon unilatérale par l’employeur, mais peut aussi faire l’objet d’une entente locale). Par « catégories de personnel », on entend le personnel de soutien (techniciennes et techniciens), le personnel professionnel (aide pédagogique individuelle, conseillèr·e pédagogique), les cadres et les hors-cadres. Bref, si la Direction le veut, les directions adjointes peuvent en faire partie. En ce qui concerne leur droit de vote, comme pour les membres d’autres catégories de personnel, ils peuvent avoir le droit de vote, selon la volonté du comité de programme.

Est-ce qu’on peut limiter le nombre de sièges des disciplines de la formation générale?

Non, chaque discipline qui prend part à un programme a droit à un siège. La formation générale ne fait pas exception à ce principe.

Est-ce qu’on peut limiter le droit de vote des représentant·e·s de la formation générale?

Non, chaque discipline qui prend part à un programme a droit à un siège votant. La formation générale ne fait pas exception à ce principe. Tout au plus, les disciplines de FG et contributives peuvent, sur une base volontaire, se partager leur présence aux comité de programme en y étant représentées par délégation de responsabilité (ce sont souvent les disciplines de FG qui le font). Le fait qu’une discipline soit représentée par une autre ne donne toutefois pas une voix de plus à celle qui est déléguée pour ce faire.

Est-ce que des représentant·e·s de l’externe (du milieu) peuvent siéger au comité de programme et avoir le droit de vote?

Les représentant·e·s de l’externe peuvent participer au comité de programme à titre d’invité·e·s. À ce titre, ces personnes ne peuvent pas avoir le droit de vote.

Les étudiant·e·s seront-ils admis dans les comités de programme ? Ont-ils droit de vote?

Les étudiant·e·s sont toujours admis comme invité·e·s, mais non pas comme membres. Par conséquent, elles/ils n’ont pas de droit de vote.

Est-ce que les aides pédagogiques individuelles (API) et les conseillèr·e·s pédagogiques veulent le droit de vote aux comités de programme?

Les API ont adopté une position commune sollicitant le droit de vote sur les comités de programme. Pour leur part, les conseillèr·e·s pédagogiques y renoncent.

Si les conseillèr·e·s pédagogiques et les API décident qu’elles veulent avoir le droit de vote, l’ont-elles automatiquement?

Non, elles doivent soumettre cette demande à chaque comité de programme, et c’est le comité de programme qui décide, par consensus ou par vote, s’il veut ou non qu’elles aient le droit de vote.

Comment le comité de programme doit-il prendre sa décision quant au droit de vote des conseillèr·e·s pédagogiques et des API? Est-ce qu’on demande seulement aux enseignant·e·s de se prononcer?

Nous suggérons fortement aux comités de programme de prendre cette décision avec la composition et les droits de vote actuels. Autrement dit, s’il y a des personnes conseillères pédagogiques et des API sur le comité et qu’elles ont le droit de vote, nous sommes d’avis qu’elles devraient prendre part à la décision. Bien que nous tentions de mettre de l’ordre dans le fonctionnement des comités de programme, il n’en demeure pas moins que l’usage établi ne peut être effacé du jour au lendemain. Une telle façon de faire poserait de sérieuses questions sur le plan légal et de la simple courtoisie.

Un département est-il obligé de former un comité de sélection ?

La convention collective prévoit la formation d’un comité de sélection par département (articles 4-4.01 et 4-4.02). C’est une responsabilité qui permet en contrepartie aux enseignant·e·s d’avoir leur mot à dire dans le processus d’embauche. Si, pour une raison quelconque, le département n’honore pas cette responsabilité, le Collège (les RH) peut procéder à l’embauche unilatérale (4-4.06). Cela ne le dédouane pas pour autant de respecter les critères d’embauche préalablement établis par le département.

Quelle est la composition des comités de sélection ?

Le comité est formé de trois enseignant·e·s (choisi·e·s par le département) et deux personnes désignées par le Collège (4-4.02), ce qui fait que les enseignant·e·s sont majoritaires sur les comités de sélection.

Comment un département doit-il s’y prendre pour former un comité de sélection ?

Plusieurs formules sont possibles, mais il faut garder en tête que c’est au département de décider. Certains départements y vont au besoin en choisissant, chaque fois qu’il doit y avoir une embauche, les trois enseignant·e·s qui y siègeront. D’autres départements choisissent une fois par année les enseignant·e·s qui y siègeront pour la prochaine année, peu importe que des embauches soient prévues ou non. Certains en nomment aussi plus de trois au cas où les horaires ne concordent pas. Un département peut aussi définir des critères d’éligibilité pour siéger au comité. Quand un département comprend plusieurs disciplines, il est préférable d’avoir au moins un membre de la discipline concernée au comité. Bref, le département doit prévoir le processus dans sa régie interne.

Quel est le mandat des comités de sélection ?

Le rôle du comité de sélection est de recommander au Collège l’engagement d’enseignant·e·s (4-4.01). Dans certains départements, la partie enseignante du comité de sélection veille également au suivi du nouveau personnel enseignant, ce qui peut inclure le processus d’insertion professionnelle et la recommandation de non-octroi de priorité d’emploi. Dans tous les cas, la partie enseignante du comité de sélection est mandatée par le département.

Comment fonctionne un comité de sélection ?

1. Le Collège convoque le comité (le Collège peut le faire à la demande du département) ;
2. Le comité se réunit et trie les CV reçus dans le but de convoquer les candidat·e·s en entrevue ;
3. Les RH organisent la ou les journées d’entrevues (appellent les candidat·e·s, établissent l’horaire de la journée, l’horaire des tests de français, préparent les documents d’entrevue après entente avec les membres du comité sur les questions d’entrevues). Ne pas oublier que les enseignant·e·s sont mandaté·e·s par le département ;
4. Le comité procède aux entrevues ;
5. Après les entrevues, le comité décide des candidatures rejetées ou retenues ;
6. Le comité priorise les candidatures retenues (cet ordre est très important pour l’embauche et l’octroi des tâches) ;
7. Les RH vérifient les résultats des tests de français et vérifie les références (le département peut exiger un nombre obligatoire de réponses de la part des références afin de s’assurer de la qualité des candidatures retenues) ;
8. Les RH appellent les candidat·e·s retenu·e·s, par ordre de priorité, pour leur offrir la ou les tâches d’enseignement.

Est-ce que le comité de sélection peut recommander des embauches sous certaines conditions ?

Tout à fait. C’est même monnaie courante. Parfois, les tests de français ne sont pas encore corrigés, et il est dans l’ordre que l’embauche soit conditionnelle à la réussite du test. Habituellement, les références n’ont pas encore été vérifiées au moment des entrevues. Dans ce contexte, le comité peut recommander l’embauche conditionnelle à l’obtention de références satisfaisantes.

Est-ce que de mauvaises références peuvent être un motif de non-embauche ?

Oui. Pour prendre une décision éclairée, le comité doit être informé des références reçues. Généralement, trois références sont demandées. Nous recommandons de donner un mandat clair aux RH sur le nombre de bonnes références exigées pour valider la candidature. L’embauche ne peut se faire avant la fin du processus. La vérification des références faisant partie du processus d’embauche, le comité doit en tenir compte avant de prendre une décision finale.

Qu’arrive-t-il si le comité n’arrive pas à une conclusion unanime au sujet d’une candidature ?

Selon l’article 4-4.05 de la convention collective, « [s]i la recommandation d’engagement d’un·e candidat·e est unanime, le Collège est tenu d’engager la candidat·e· recommandé·e. Si elle n’est pas unanime, le comité communique au Collège sa ou ses recommandations d’engagement majoritaires motivées.

Le Collège ne peut engager une enseignante ou un enseignant à moins que son engagement n’ait été recommandé majoritairement par le comité.

Quand aucune candidature ne répond pleinement aux exigences du comité de sélection, est-ce que le comité est obligé de recommander au moins une candidature ?

Non. Si aucune candidature ne satisfait pleinement le comité, il est préférable de ne faire aucune recommandation. Il faudra alors recommencer le processus d’embauche (tri de cv, appels, etc.), ce qui demande beaucoup de travail, mais qui évite l’embauche d’enseignant·e·s qui risqueraient de poser problème plus tard au département.

Quand le comité d’embauche n’a aucune candidature à recommander, est-ce que les membres enseignants du département sont tenus de combler la tâche d’enseignement non attribuée ?

Non, les membres du département n’ont pas à alourdir leur tâche dans de telles circonstances. Il faut donc procéder le plus rapidement possible à une embauche. Cependant, on peut accepter de faire des remplacements. Une fois qu’une nouvelle personne est embauchée, le département a pour mandat de veiller à sa bonne intégration.

Est-ce que la formation régulière et la formation continue ont chacune leur comité de sélection ?

Dans le cadre d’un programme d’études incluant un diplôme d’études collégiales (DEC) et une attestation d’études collégiales (AEC), les entrevues mixtes sont privilégiées. Il est donc souhaitable que les exigences d’embauche soient uniformes pour les deux programmes. Le comité de sélection mixte est composé de trois (3) enseignant·e·s choisi·e·s par les enseignant·e·s du département et trois (3) personnes choisies par le Collège.

Cependant, il peut parfois être difficile d’organiser une entrevue mixte, que ce soit en raison d’un manque de temps ou de différences dans les exigences d’embauche. Une charge ou un poste à l’enseignement régulier ne peut être accordé à un·e enseignant·e non permanent·e provenant de la formation continue si cette personne n’a pas fait l’objet d’une recommandation d’embauche en vertu d’un comité mixte.

Lorsqu’il y a une charge ou un poste à l’enseignement régulier à combler, la candidature d’un·e enseignant·e non permanent·e qui a à son crédit au moins trois (3) années d’ancienneté n’ayant pas fait l’objet d’une recommandation d’embauche en vertu d’un comité mixte doit être analysée par un comité de sélection. Ce dernier peut recommander ou non, selon ses critères de sélection, l’embauche d’un·e enseignant·e avec ou sans entrevue.

Que veut dire enseignant·e non permanent·e (communément appelé « précaire ») ?

L’enseignant·e non permanent·e n’est pas assuré·e d’avoir un contrat chaque session. Sa charge de travail peut varier d’une session à l’autre. Son salaire est calculé selon sa charge de travail.

Qu’est-ce qu’un·e enseignant·e permannt·e ?

La personne enseignante permanente est assurée d’avoir un plein salaire annuel, à moins qu’elle ne soit déclarée MED (mise en disponibilité). Une MED peut survenir à la suite d’une baisse d’inscriptions ou d’une fermeture de programme. Pour plus d’information sur les MED, il est possible de consulter le Guide FNEEQ intitulé MED, suivez le guide!

Comment acquérir la permanence ?

La permanence peut s’acquérir de plusieurs façons qui nécessitent toutes minimalement l’obtention d’un poste et de quelques années d’ancienneté. Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter la section « Postes et permanences » de cette FAQ.

Est-ce que les enseignant·e·s permanent·e·s ont besoin de signer un contrat ?

Non. La permanence est l’équivalent d’un contrat permanent.

Qu’est-ce qu’un·e enseignant·e à temps complet ?

Selon la convention collective, il s’agit d’un·e enseignant·e engag·é·e à ce titre par le Collège par un contrat d’engagement de douze (12) mois pour assumer une charge complète à l’enseignement régulier ou pour combler une charge à temps complet à la formation continue, conformément à la convention collective.

Qu’est-ce qu’un contrat à temps complet ?

Il s’agit d’un contrat annuel. Il est impossible d’avoir un contrat à temps complet pour une session seulement. Un·e non permanent·e ayant un contrat pleine charge session n’est pas considéré·e à temps complet, même si sa charge individuelle (CI) est égale ou supérieure à 40. Un contrat d’une session avec une CI supérieure ou égale à 40 est tout simplement un contrat pour une pleine charge session.

Est-il possible d’avoir un contrat à temps complet dès l’automne ?

Oui, si vous occupez un poste ou si vous avez un contrat annuel de remplacement (par exemple, si un·e enseignant·e est en congé sans salaire pour une année complète, le Cégep offrira un contrat annuel de remplacement).

Que veut dire le terme « annualisation » ?

C’est la transformation d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Vous recevez alors rétroactivement un plein salaire annuel et vous obtiendrez 1,0000 année d’ancienneté.

Comment faire pour être annualisé·e ?

La façon la plus simple est d’avoir une CI égale ou supérieure à 80. La répartition entre les sessions d’automne et d’hiver peut être inégale. Par exemple, un·e enseignant·e ayant une CI de 34 à l’automne se verra annualisé·e si sa CI est de 46 à l’hiver.

En plus de ma charge de cours (CI), qu’est-ce que je peux faire pour me permettre d’être annualisé·e ?

Les heures de suppléance, les heures d’enseignement à la formation continue et les cours d’été peuvent compléter une tâche et permettre à un·e enseignant·e d’être annualisé·e. Toutefois, il faut d’abord un minimum de 50 de CI avant que l’annualisation soit envisageable avec ces heures supplémentaires.

Comment faire pour calculer le nombre d’heures requises pour me faire annualiser ?

En utilisant la formule CI/80 + n/525 = 1. En principe, il faut isoler la variable « n ». Si ça ne vous tente pas de faire de l’algèbre, vous pouvez considérer que chaque heure de suppléance équivaut à 0,1524 de CI. En divisant le manque à gagner de CI par 0,1524, vous obtiendrez le nombre d’heures requises. Par ailleurs, nous vous rappelons que l’annualisation à l’aide des suppléances ou des cours à la formation continue est envisageable uniquement si votre CI est déjà de 50.

Quelle est la priorité pour les cours d’été ?

À moins qu’il y ait un·e enseignant·e mis·e en disponibilité (MED) dans la discipline concernée, la priorité pour un cours d’été va à la personne enseignante non-permanente ayant une priorité à l’enseignement régulier. Un·e enseignant·e peut faire valoir sa priorité d’emploi jusqu’à concurrence de 1 ETC (temps complet, 80 de CI).

Concrètement, il faut prendre la liste d’ancienneté et c’est la personne la plus ancienne qui n’a pas eu de contrat annuel qui a priorité (donc pas nécessairement la dernière personne sur la liste).

À ancienneté égale, la personne qui a le plus d’expérience (enseignement, professionnelle et autres) a priorité. Finalement, si l’égalité persiste c’est la personne ayant le plus de scolarité qui a priorité. Cependant, si plusieurs candidat·e·s n’ont pas d’ancienneté ou ne figurent pas sur la liste officielle d’ancienneté publiée le 15 octobre de chaque année, la priorité va à la personne dont la date officielle d’embauche est la plus ancienne et, à date égale, à celle ou celui dont la date de recommandation du comité de sélection est la plus ancienne et, à date égale, selon l’ordre déterminé par le comité de sélection.

Quand puis-je obtenir l’horaire des cours d’été ?

Les horaires des cours d’été seront disponibles seulement vers la fin de la session d’hiver. De façon générale, les cours d’été se déroulent le soir, mais il y en a aussi le jour.

Comment puis-je postuler pour un cours d’été ?

Si vous êtes actuellement employé·e au Cégep de l’Outaouais, vous recevrez un courriel de votre coordination départementale le moment venu.

Quelle est la rémunération pour les cours d’été ?

Les cours d’été sont payés au taux horaire de chargé·e de cours. Il faut multiplier le nombre d’heures de cours par le taux horaire prévu au tableau B de l’annexe VI-1 de la convention collective.

Est-ce que l’enseignement d’un cours d’été peut me permettre d’être annualisé ?

Sous certaines conditions, les cours d’été (et la suppléance) pourraient permettre à un enseignant ayant moins de 80 de CI d’être annualisé. Une portion du cours d’été serait alors payée en CI plutôt qu’au taux horaire de chargé de cours. Voir la section « Contrat et annualisation » de cette FAQ pour davantage de détails sur le processus d’annualisation.

Est-ce que l’enseignement d’un cours d’été peut me permettre d’accumuler de l’ancienneté ?

Oui, l’ancienneté est accumulée selon la même équivalence qu’à la formation continue : 450 périodes d’une heure = 1 année d’ancienneté. Par exemple, un cours de 60 heures vaut 0,1333 année d’ancienneté tandis qu’un cours de 75 heures vaut 0,1667 année d’ancienneté. Pour combiner l’ancienneté obtenue au régulier et aux cours d’été, il faut utiliser la formule CI/80 + n/450. Il est à noter qu’il n’est pas possible d’accumuler plus d’une année d’ancienneté par année d’engagement.

Qu’est-ce qu’un grief ?

Un grief, c’est la contestation d’une décision ou d’une action de l’employeur qui contrevient à la convention collective ou au Code du travail (ou à tout autre loi ou règlement). On peut aussi contester le manque d’action d’un employeur afin d’assurer un milieu de travail sain et sécuritaire, car ce dernier a l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de violence ou de harcèlement. Les avis disciplinaires, les lettres d’attentes, les congédiements ou les non-octrois de priorité d’emploi font toujours l’objet d’un grief.

À quel moment est-il possible de déposer un grief ?

Quand vous constatez une contravention à la convention collective ou à la loi, vous avez 30 jours ouvrables pour déposer officiellement un grief. Cette étape se fait donc rapidement, souvent avant même que l’agent·e de griefs ait eu le temps de faire une enquête pour établir la validité du grief, étape qui viendra plus tard. Les délais diffèrent toutefois dans les cas de harcèlement psychologique (2 ans) ou de violence à caractère sexuel (sans date limite).

Puis-je déposer un grief sans passer par le syndicat ?

Oui, mais même quand un grief est déposé à titre individuel, c’est le Comité exécutif du SEECO qui en a la responsabilité exclusive et qui travaille étroitement avec sa personne conseillère syndicale attitrée par la FNEEQ pour sa résolution.

À quoi sert l’enquête de l’agent·e de grief ?

Il faut procéder à une enquête pour étoffer le dossier du grief à l’aide de preuves et ainsi déterminer quelle stratégie adopter pour arriver à la résolution du problème soulevé. À cette étape, le Comité exécutif travaille étroitement avec sa personne conseillère syndicale de la FNEEQ. Il arrive que le dossier ne soit pas assez solide pour poursuivre la défense du dossier. Le grief pourrait alors être retiré (fermé).

Est-ce que la confidentialité de mon dossier sera respectée ?

Oui. Il faut savoir cependant que les membres de l’Exécutif et la personne conseillère syndicale doivent discuter de votre dossier pour trouver les meilleures options pour résoudre la situation. Toutes ces personnes, ainsi que notre personne adjointe administrative, doivent respecter la confidentialité de votre dossier.

Après le dépôt du grief, la Direction m’a envoyé une lettre qui affirmait que mon grief était « non-fondé en fait et en droit ». Que dois-je comprendre ?

La partie patronale envoie systématiquement cette réponse dès la réception de tout avis de grief. Il ne faut pas en être étonné·e ou insulté·e. C’est regrettable, mais c’est normal. Malgré le refus de la partie patronale d’admettre son erreur, le syndicat poursuivra la défense du dossier.

Quelles sont les étapes qui suivent le dépôt du grief ?

Si l’enquête et les informations recueillies permettent de déterminer un angle de négociation, il y aura des échanges avec la partie patronale afin de trouver une entente de règlement. Dès qu’il y a une possibilité d’entente, la personne qui a demandé le dépôt du grief en est informée.

Le syndicat me demande des informations, par exemple de lui fournir des documents ou des précisions. Puisque je paie des cotisations syndicales, le travail ne lui revient-il pas ?

Il s’agit de votre dossier, c’est à vous de faire les démarches pour obtenir les renseignements dont le syndicat a besoin pour vous défendre, car il n’a pas accès à toutes les informations que vous détenez. Le syndicat travaillera avec les informations qu’il a en main : plus il en a, mieux il pourra défendre votre dossier. Le syndicat fait son travail, il faut faire le vôtre : c’est un travail d’équipe.

Le syndicat continuera-t-il à me défendre si je perds mon emploi et que je ne paie plus de cotisations syndicales ?

Le syndicat continue de défendre les membres qui ne paient plus de cotisations syndicales tant que le grief est actif.

Combien de temps prend habituellement la résolution d’un grief ?

L’étape des discussions et de la négociation avec la partie patronale se compte généralement en mois, parfois même en années. Il faut s’armer de patience. La personne attitrée à votre dossier à l’Exécutif pourra vous tenir informé·e des nouveaux développements.

J’ai déposé un grief pour contester un avis disciplinaire lié à la clause 5-18.01 de la convention. À quoi dois-je m’attendre ?

Dans le cas d’un grief déposé pour contester le recours à la clause 5-18.01 (avis disciplinaire), l’avis écrit est retiré du dossier de l’enseignant·e au bout d’un an s’il n’y a pas eu de nouveaux reproches de même nature envers l’enseignant·e. Le grief est alors fermé.

J’ai déposé un grief pour contester une sanction disciplinaire liée à la clause 5-18.02 de la convention. À quoi dois-je m’attendre ?

Le syndicat négocie avec la partie patronale pour tenter de diminuer ou d’annuler rétroactivement la sanction.

J’ai déposé un grief pour contester une lettre d’attentes. À quoi dois-je m’attendre ?

La lettre d’attentes n’est pas conventionnée. Votre syndicat travaille à la faire retirer de votre dossier, comme dans le cas des avis disciplinaires.

À quel moment est envisagée l’idée d’aller en arbitrage?

S’il n’y a pas d’entente possible avec la partie patronale, l’Exécutif doit juger, toujours à l’aide de sa personne conseillère syndicale, de la solidité du dossier pour aller en arbitrage en tenant compte, entre autres, de la jurisprudence. Les arbitrages sont coûteux en argent, en temps et en énergie, il faut donc s’assurer que la procédure vaille la peine. Il est toujours plus avantageux statistiquement d’arriver à une entente avant d’aller en arbitrage, car les conclusions des arbitrages sont souvent plus favorables à la partie patronale. En arbitrage, l’arbitre se contentera de mesurer si la partie patronale avait raison d’agir comme elle l’a fait.

Par ailleurs, si l’Exécutif croit néanmoins à la nécessité de l’arbitrage, il faut savoir que le nombre de séances d’arbitrage est malheureusement limité, que d’autres dossiers sont en attente dans notre syndicat, sans compter les dossiers d’autres syndicats, si bien que le début d’un arbitrage n’est même pas envisageable avant un bon moment. Entre-temps, le Comité exécutif poursuit les pourparlers avec la partie patronale afin de trouver une entente avant l’arbitrage.

Y a-t-il un temps limite pour les pourparlers sur un grief ?

Au bout de sept ans, tout grief non résolu et non fixé au rôle d’arbitrage est périmé. En tout temps d’ici là, le Comité exécutif peut décider, pour des raisons évidemment mûrement réfléchies et discutées avec la personne conseillère de la FNEEQ, de fermer un grief parce qu’il juge qu’il y a eu résolution du problème ou parce que le dossier n’est pas suffisamment solide pour poursuivre les démarches.

Si vous avez d’autres questions sur votre grief ou sur les étapes visant la résolution du problème soulevé par votre grief, nous vous invitons à communiquer avec le SEECO.

Si mon cours est à l’horaire de 14h à 15 h 50, dois-je être en classe pour toute cette période ?

Vous devez donner votre cours en classe, de 14 h à 15 h 50. Vous êtes payé·e pour donner votre cours à l’horaire prévu, pour la durée prévue. Si vous donnez un travail à vos étudiants à faire durant cette période ou une partie de cette période, vous devez être en classe ou à votre bureau, pleinement disponible pour vos étudiant·e·s, sans quoi vous êtes réputé·e absent·e de votre travail, ce que vous devez déclarer.

Et si je ne peux pas être présent·e en classe ?

Vous devez en faire part à vos étudiant·e·s via le module Omnivox « Absence des enseignant·e·s » ET vous devez déclarer votre absence dans le module Omnivox « Gestion du temps ».

Que faire si je ne peux pas être présent·e à mon travail plus de 3 jours consécutifs ?

Il faut vous procurer un billet médical, que l’employeur est en droit de vous demander pour justifier votre absence. Il est aussi en droit de le faire après une seule période d’absence, mais il ne le fait qu’avec des motifs sérieux.

Puis-je échanger une période de classe avec un·e collègue (entente de remplacement « gré-à-gré ») ?

Oui, mais seulement si votre direction adjointe l’approuve.

Puis-je rester chez moi pendant une disponibilité ?

Non, vous ne pouvez pas. Vous devez être physiquement présent sur les lieux du travail.

Puis-je manquer une réunion départementale ou une journée pédagogique sans motif ?

Non, vous ne pouvez pas. Il faut déclarer votre absence si vous êtes absent·e.

Puis-je être absent·e et ne pas le déclarer ?

Non, vous ne pouvez pas et vous risquez une procédure disciplinaire si on le découvre.

Puis-je modifier mon horaire ponctuellement ou déplacer un cours ?

Oui, si tous les étudiants l’acceptent et que la direction adjointe l’approuve.

Puis-je limiter mes déplacements au Cégep pour donner mes cours, faire mes dispos, assister aux réunions départementales et repartir aussitôt ?

Oui, vous pouvez. Ce n’est toutefois pas la façon idéale de s’intégrer à la vie du département et du Cégep. De plus, n’oubliez pas que vous êtes réputé·e disponible pour votre employeur aussi, ce qui veut dire que vous devez prendre vos courriels, vos MIO et vos appels et y donner suite. La convention collective mentionne qu’un·e enseignant·e à temps complet doit être disponible 32,5 heures par semaine et doit fournir un travail exclusif durant cette période.

Puis-je gérer mon temps comme bon me semble entre deux cours ou dispos ?

Oui ! C’est votre autonomie professionnelle, laquelle a tout de même des limites.

Je suis précaire. J’ai un contrat pour l’automne, mais je ne sais pas si j’aurai un contrat pour l’hiver. Jusqu’à quand dois-je demeurer disponible pour le Cégep ?

L’enseignant·e précaire doit demeurer disponible (c’est-à-dire qu’il faut être joignable et répondre à ses courriels) jusqu’à la mi-janvier. La période payée entre la mi-janvier et la mi-février correspond aux vacances payées : vous n’avez donc pas à être disponible pour le Cégep pendant ces semaines (à moins d’avoir un contrat d’hiver). Si un·e précaire obtient un contrat annualisé, le paiement des vacances liées au contrat d’automne sera reporté à l’été.

Si la session d’automne est terminée et que j’ai remis mes notes, mais que je souhaite me déplacer hors de la région ou occuper un emploi dans une autre organisation, que dois-je faire?

S’il n’est pas possible d’être présent·e physiquement sur les lieux de travail même si vous êtes toujours attaché·e au Cégep par contrat, vous devez aviser votre gestionnaire (adjoint·e à la Direction des études) de votre absence. Vous devez demeurer joignable, entre autres en raison des demandes de révisions de notes qui ont souvent lieu pendant cette période. Il faut d’ailleurs faire des arrangements avec la coordination de votre département pour ces possibles révisions de notes, en laissant vos évaluations finales, par exemple.

À quel moment commencent les vacances d’été ?

Les vacances d’été commencent autour de la mi-juin jusqu’à la mi-août. Les enseignant·e·s ont droit à deux mois de vacances, dont la fin doit coïncider avec le début de la prochaine année scolaire. Ainsi, les enseignant·e·s ont droit à deux mois de vacances, dont la fin doit coïncider avec le début de la prochaine année scolaire. Ainsi, la date de début des vacances varie d’une année à l’autre et est annoncée dans les premières semaines de la session d’hiver, peu après l’adoption officielle du calendrier scolaire de l’année suivante.

Est-ce que la semaine de relâche de la session d’hiver est une semaine de vacances ? Puis-je quitter la région durant cette semaine ?

La relâche de mars est une semaine sans cours, non une semaine de vacances. Il faut donc aviser votre gestionnaire (adjoint·e à la Direction des études) si vous quittez la région et être joignable par courriel. Dans la pratique, il n’y a généralement pas de réunion ni de journée pédagogique pendant cette semaine.

Suis-je tenu·e de me présenter aux journées portes ouvertes, à la journée d’accueil des étudiant·e·s ou à d’autres activités de promotion ?

La participation à ces activités se fait généralement sur une base volontaire. La participation aux portes ouvertes est rémunérée selon certaines conditions (voir l’entente sur les journées portes ouvertes sur la page documents de notre site Internet)

Suis-je obligé·e de participer aux « tâches collectives » ?

Les tâches collectives font partie de notre tâche, qui ne se limite pas à l’enseignement. Certaines activités peuvent faire partie du plan de travail de votre département, et c’est au département de décider de la répartition du travail entre les membres en tenant compte de l’équité entre les tâches.

Cette FAQ a pour but de vulgariser le financement, l’allocation et l’utilisation des ressources enseignantes. En complément sur le sujet, nous vous invitons à consulter la présentation PowerPoint « F-A-U » ainsi que le calculateur de financement.

Qu’est-ce que « l’enveloppe du E » ?

L’ensemble du budget de fonctionnement du cégep s’appelle FABRES, acronyme dont chacune des lettres représente une enveloppe budgétaire. Le « E », c’est tout simplement la composante du budget qui est utilisée pour les allocations liées aux enseignant·e·s. Puisque le cégep est financé en fonction d’un nombre d’enseignant·e·s « équivalent temps complet » (ETC), ce budget a comme unité de mesure l’ETC.

Quels sont les différents volets du E ?

• Volet 1 : activités inhérentes à l’enseignement
• Volet 2 : fonctions liées aux responsabilités collectives (coordination et développement des programmes)
• Volet 3 : perfectionnement et projets pédagogiques
• Colonne D : activités de programme, de perfectionnement disciplinaire et pédagogique, d’organisation des stages et des ateliers, d’amélioration de la réussite des étudiant·e·s, de transfert technologique, de recherche et d’insertion professionnelle.

De quelle façon est financé le E ?

Chacun des volets est financé par une très petite partie fixe (variable d’un cégep à l’autre – établi dans la convention collective).

Pour le volet 1 s’ajoute un financement en fonction des inscriptions-cours. Il s’agit de la source majeure de financement du E (environ 90% du financement total du E). Ce financement est calculé selon le nombre de PES (période étudiant·e semaine) de chaque programme. Par exemple, un·e étudiant·e inscrit·e à un cours de 60 heures (4 heures par semaine) vaut 4 PES. Les PES génèrent ensuite un certain nombre d’ETC, à l’aide des « droites de programmes ».

Pour le volet 2 s’ajoute un financement équivalent à 1/18 du financement du volet 1.

Quelle est la différence entre « financement », « allocation » et « utilisation » ?

• F : Ce qui est financé, principalement par les « droites de programmes »
• A : Ce qui est alloué pour répartir la tâche, par discipline.
• U : Ce qui est utilisé réellement, par discipline

Qu’est-ce qu’une « droite de programme » ?

Chaque programme (ainsi que la formation générale) est associé à une « droite de programme ». Concrètement, il s’agit d’un graphique servant à établir le financement en fonction des PES (un graphique par programme). Si vous souhaitez visualiser les graphiques de financements et faire des calculs, un calculateur de financement, sous forme de fichier Excel, est disponible dans la section « documents » de notre site web.

Quelle droite de programme est utilisée pour un cours de la formation générale ou un cours complémentaire ?

La formation générale commune, la formation générale propre, la formation générale complémentaire ainsi que les cours de mise à niveau ont leurs propres droites de programmes.

Quelle droite de programme est utilisée pour un cours contributif ?

Peu importe la discipline du cours contributif, c’est toujours le programme dans lequel l’étudiant·e est inscrit·e qui est pris en compte. Par exemple, un·e étudiant·e de génie civil inscrit·e à un cours de mathématiques est financé·e selon la droite de génie civil.

Comment les allocations pour chaque discipline sont-elles calculées ?

Une formule d’allocation permet de calculer l’allocation théorique dont aurait besoin une discipline pour faire sa répartition de tâche. Les paramètres principaux de la formule sont :

• Nombre maximum d’étudiant·e·s par groupe (Ne_j)
• Nombre d’heures de cours
• Prévision d’inscription des étudiant·e·s

Quelle est la différence entre « allocation brute » et « allocation ajustée » ?

Puisque les calculs pour le financement estimé et l’allocation ne sont pas les mêmes, il faut procéder à un ajustement pour que le total des allocations corresponde au total du financement estimé. Pour ce faire, les allocations obtenues par la formule d’allocations sont donc habituellement réduites.

Comment calcule-t-on l’utilisation ?

L’utilisation correspond à ce qui est réellement utilisé par la discipline :

• Contrat à temps plein (annuel) : 1,00 ETC
• Moins de 80 de CI : CI/80 ETC
• 80 et 85 de CI : 1,00 ETC
• Plus de 85 de CI : légèrement supérieur à 1,00 ETC (car l’enseignant reçoit une rémunération pour dépassement de CI)

Qu’est-ce que la surembauche ?

La surembauche correspond au nombre d’ETC utilisé en trop par rapport au financement réel. Notre convention collective prévoit que la surembauche doit être épongée dans les années suivantes. C’est donc dire que les allocations sont moindres en période de surembauche, puisqu’il faut résorber la surembauche accumulée lors des années précédentes.

Quelles sont les causes de la surembauche ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer la surembauche. En voici quelques-unes :

• Droite de programme pas assez généreuse
• Prévisions d’inscription des étudiant·e·s qui ne sont pas représentatives de la réalité (ouverture inutile de groupe)
• Programme non optimisé (allocation générée par la formule trop grande) :
  • Découpage des cours non optimisé (multiples préparations)
  • Nombres d’étudiant·e·s par groupe (Ne_j max) trop petits
  • CI/étudiant·e trop petite pour les stages à supervision indirecte (Ne_jk)
  • Seulement quelques étudiant·e·s forcent l’ouverture d’un groupe supplémentaire
  • Allocation pas assez élevée (trop d’ajustements nécessaires)
  • Répartition de la tâche au sein d’une discipline non optimisée

Puis-je avoir un exemple d’application des notions utilisées dans cette FAQ ?

Un exemple est disponible dans la présentation PowerPoint « F-A-U ».

Est-ce qu’une retraite signifie qu’un poste sera ouvert ?

Non. Ça dépend de la prévision du nombre d’enseignant·e·s dans la discipline et du nombre de permanent·e·s. Le nombre de postes peut varier d’une année à l’autre et est établi en CRT, en fonction de l’analyse des prévisions d’effectifs étudiants et des règles prévues dans la convention collective.

Comment le nombre de postes est-il établi ?

Tout d’abord, soulignons que les postes sont établis par discipline (et non par département). Une formule mathématique permet de calculer l’allocation nécessaire pour enseigner les cours d’une discipline, selon les prévisions d’effectifs étudiants. Ensuite, il faut faire la moyenne des sessions automne et hiver et arrondir à l’entier inférieur (sauf si la partie décimale est supérieure à 0,9, ce qui permet d’arrondi à l’entier supérieur).

Quand les postes seront-ils offerts localement ?

Avant d’être offert localement, les postes doivent être affichés par le Bureau de placement. Pour les postes du 30 mai, c’est seulement à la fin juin que le Bureau de placement libérera les postes pour qu’il puisse être octroyés localement.

Est-ce qu’un·e enseignant·e mise en disponibilité (MED) d’un autre cégep pourrait venir occuper le poste ?

En théorie oui, mais c’est extrêmement rare : les personnes MED sont obligées d’accepter un poste dans un autre cégep de leur région, mais puisque nous sommes le seul cégep public francophone de l’Outaouais, cette obligation ne s’applique pas chez nous. Bien sûr, un MED d’une autre région pourrait venir occuper un poste au Cégep de l’Outaouais, mais uniquement sur une base volontaire (le Bureau de placement ne peut pas forcer un MED à déménager, mais celui-ci pourrait être volontaire pour le faire).

Dois-je signaler mon intérêt pour obtenir le poste ?

Non. Notre entente sur l’offre générale de service prévoit que tous les enseignant·e·s ayant une priorité sont réputé·e·s avoir déposé leur candidature sur chaque charge et poste disponible. Puisqu’il s’agit d’un poste, vous serez contacté·e même si vous avez rempli un formulaire de désistement.

Quel est l’avantage d’avoir un poste ?

Un poste vous assure d’avoir un contrat à temps complet pour l’année en plus d’être un passage obligé avant d’obtenir la permanence.

Est-ce qu’un poste donne la permanence ?

Pas nécessairement. Pour obtenir une permanence, il faut minimalement avoir un poste, mais aussi satisfaire à l’une des conditions illustrées dans ce tableau.

Est-ce possible que d’autres postes soient ouverts plus tard ?

La date limite pour l’ouverture de postes est le 30 septembre. Chaque année, le CRT se réunit à la fin septembre pour analyser l’impact des ouvertures de groupe et ouvrir les postes nécessaires. Les retraites qui ont eu lieu depuis la dernière ouverture de poste sont aussi considérées.

J’ai encore de la difficulté à comprendre les postes et la permanence, existe-t-il d’autres ressources pour m’aider à comprendre ?

Nous vous invitons à visionner une capsule sur les postes et la permanence et à consulter le Guide des droits des non-permanent·e·s.

Si je souhaite réduire mes heures de travail avant ma retraite, devrais-je prendre une retraite progressive ou un PVRTT ?

Les deux options comportent des avantages et des inconvénients. De plus, si vous êtes âgés de 65 ans et plus, une retraite graduelle pourrait être aussi une option. Pour vous aider à faire un choix, le guide de la FNEEQ sur la retraite contient beaucoup d’informations sur ce sujet.

Est-il possible de conserver ses assurances pendant la retraite ?

Oui, mais il faut adhérer à l’AREF au plus tard 30 jours suivants la date de retraite pour y avoir droit. Il faut savoir que les assurances de l’AREF sont beaucoup moins chères, car ne couvrent pas les médicaments. Les assurances de l’AREF sont populaires surtout pour l’assurance-voyage offert à prix avantageux. Pour davantage de détails, nous vous invitons à consulter le site web de l’AREF.

La formation offerte par la FNEEQ est-elle la même que celle offerte par les RH ?

Non, il s’agit de deux formations différentes. La formation FNEEQ est un survol des différentes sources de revenus (dont le RREGOP) disponible à la retraite. Cette formation est habituellement donnée en vidéoconférence en soirée, chaque session.

La formation offerte par les RH s’étend sur plusieurs rencontres et ne couvre pas uniquement l’aspect financier de la retraite.

Est-ce que les 5 meilleures années utilisées à des fins de calculs de la rente du RREGOP sont nécessairement des années civiles ?

Non. Les relevés de participations du RREGOP montrent le salaire admissible par année civile (ce qui explique pourquoi les gens ont cette impression), mais il y a une opération mathématique faisant en sorte que la dernière année (incomplète) va compter quand même selon le temps de travail et sera complétée par un pourcentage de la 5e meilleure année. Ainsi, si on fait l’hypothèse d’une retraite à la fin du mois mars 2025, nous obtiendrions le calcul suivant :

• 2025 : salaire reçu (3/12 d’un salaire annuel)
• 2024 : salaire complet
• 2023 : salaire complet
• 2022 : salaire complet
• 2021 : salaire complet
• 2020 : 9/12 du salaire gagné (afin de compléter 2025)

La somme de tout ça est ensuite divisée par 5 afin d’établir le salaire moyen des 5 dernières années.

Avez-vous une lecture à me suggérer pour obtenir des renseignements pertinents et adaptés à la réalité des enseignants sur la retraite ?

Le guide de la FNEEQ sur la retraite est très complet. Nous vous invitons à en prendre connaissance.  Il existe aussi une présentation PowerPoint sur les rentes de retraite ainsi qu’un calculateur de rentes de retraites.

Est-il juste de dire que les libérations associées à la tâche de la coordination imposent aux RCD-RCP de faire plus de travail (d’ordre collectif) que d’autres membres du département?

Il est vrai qu’un·e RCD ou RCP est libéré·e d’une partie de sa tâche d’enseignement pour faire un travail différent, mais rappelons, d’une part, que le volet 2 des ressources enseignantes (celui qui finance la coordination) n’est pas à la hauteur du nombre de responsables qui doivent être libéré·e·s pour assurer cette tâche, mais plutôt en fonction du nombre d’enseignant·e·s au volet 1. Ainsi, un nombre croissant de responsables à la coordination doivent se partager des parts de ressources de plus en plus petites, car le nombre d’enseignant·e·s n’augmente pas assez vite pour générer suffisamment de ressources au volet 2. D’autre part, la libération doit servir à coordonner l’exécution des tâches collectives du département, non à faire seul·e les tâches qui relèvent de tous les membres du département.

Est-ce que la coordination fait partie de la direction?

Non, et elle n’est pas la représentante de la partie patronale non plus. Elle est membre du même syndicat que tous ses autres collègues.

Peut-on élire la coordination pour un mandat de deux ans?

Non. La convention collective précise que la coordination doit être élue à chaque année. Ce mandat est renouvelable, autant pour la coordination de départements que de programmes.

Est-ce que les personnes responsables de la coordination sont obligées de participer aux activités de promotion (portes ouvertes – tournée des écoles – étudiant·e d’un jour)?

Non, les coordonnatrices et les coordonnateurs, que ce soit de département ou de programme, ne sont pas obligé·e·s de participer aux activités de promotion du Collège. Tout au plus, un département ou un comité de programme peut décider d’en faire une responsabilité collective. Il en va de même pour les instances elles-mêmes, c’est-à-dire que ni les départements ni les comités de programme ne sont obligés d’y participer. Si un programme est en grande difficulté et que le Collège juge vital que les enseignant·e·s participent à ces activités, il faut comprendre que ce travail s’inscrit en surplus du travail normal et reconnu à un enseignant·e. Dans ces cas, il existe un taux dans la convention collective pour les activités autres que l’enseignement (article 6-1.04). C’est le taux appliqué pour les journées portes ouvertes.

Est-ce qu’un département ou un comité de programme peut déléguer à la coordination une tâche qui ne fait pas partie de ses attributions conventionnées (ex. activités de promotion : portes ouvertes – tournée des écoles – étudiant·e d’un jour)?

Ces instances peuvent choisir d’en faire une tâche collective, mais ne peuvent obliger qui que ce soit à faire une tâche qui n’est aucunement conventionnée. En d’autres mots, les personnes désignées pour une telle responsabilité doivent être volontaires. Si personne ne veut en avoir la responsabilité, on ne peut forcer personne. Bref, une coordination n’est pas plus obligée que n’importe quel·le autre enseignant·e de faire un travail que la convention collective ne prévoit pas.

La personne RCD ou RCP est-elle responsable de l’exécution des tâches prévues au plan de travail?

Cette responsabilité appartient plutôt à l’ensemble des membres du département ou du comité de programme. La coordination coordonne les activités nécessaires à l’exécution des tâches planifiées.

Est-ce qu’une personne coordonnatrice est tenue de donner suite aux communications des parents (courriels – téléphone – rencontres) ?

La coordination n’a aucunement à faire affaire avec les parents, pas plus que n’importe quel·le enseignant·e d’ailleurs, et ce, que l’étudiant·e soit majeur·e ou mineur·e. Dans le cas où un parent veut communiquer avec vous, nous vous suggérons de transmettre directement le dossier à votre gestionnaire, qui se fera un plaisir (ou pas) de transiger avec eux.

Est-ce que le RCD ou le RCP doit veiller à l’implication équitable de chacun des membres du département ou du comité de programme ?

L’implication de chacun·e devrait être équitable au sein de ces instances, et c’est une responsabilité collective d’y veiller. En ce sens, les départements peuvent mettre en place des mécanismes favorisant la participation de chaque membre. En cas de difficultés, il faut aviser son gestionnaire. Tout membre du département peut le faire.

De quoi dépend ma CI (charge individuelle) ?

La CI dépend du nombre de préparations de cours différentes, du nombre d’heures par semaine de chacun de vos cours ainsi que du nombre d’étudiant·e·s dans chacun de vos groupes. À cela, peut s’ajouter différentes libérations (par exemple : coordination, projet pédagogique, PVRTT).

Comment est-ce que je peux calculer ma CI ?

Vous pouvez utiliser un calculateur de CI. Pour l’utiliser, il vous suffit d’y inscrire les informations de votre tâche. Nous recommandons la version « Excel » du calculateur de CI. Un tutoriel vidéo (avec exemples) est disponible.

Combien d’heures par semaine suis-je payé·e ?

Pour le système de paie du cégep, une pleine charge correspond à 32,5 heures par semaine, soit 65 heures par période de paie (aux deux semaines). Si vous avez une tâche à temps partiel, le paiement sera calculé au prorata d’une tâche de 40 de CI. Par exemple, une tâche de 32 de CI sera payée 32/40 x 65 = 52 heures par période de paie.

Est-ce que je peux réclamer du temps supplémentaire si je dépasse 32,5 heures dans une semaine ?

Le 32,5 heures correspond à la disponibilité prévue à la convention collective. Cette valeur est également utilisée pour le système de paie, mais ne représente pas les heures réelles travaillées. Vous êtes engagé·e pour une charge d’enseignement et devez vous servir de votre autonomie professionnelle pour répartir votre charge de travail tout au long de la session.

Comment est calculé le taux horaire qui apparaît sur mon relevé de paie ?

D’abord, le système de paie considère qu’il y a 260 jours de travail dans une année et 6,5 heures par jour, ce qui donne 1690 heures dans une année. Pour obtenir le taux horaire, il faut diviser le salaire annuel prévu à la convention collective par 1690. Le salaire annuel est indiqué dans le tableau A de l’annexe VI-1 de la convention collective.

Où puis-je trouver les échelles de traitement (salaire annuel) ?

Les échelles de traitements sont publiées à l’annexe VI-1 de notre convention collective.

Pourquoi les enseignant·e·s récemment engagé·e·s sont classés au premier échelon ? Y aura-t-il un ajustement de salaire rétroactif ?

À l’embauche, un·e enseignant·e est classé·e provisoirement au premier échelon. Lorsque la direction aura procédé à l’évaluation de sa scolarité et de son expérience, cet·te enseignant·e aura droit à un ajustement de salaire rétroactif au début de son contrat si les documents attestant de la scolarité et de l’expérience ont été remis aux RH dans les 30 jours suivant l’embauche. Ce processus peut prendre quelques mois.

Pour bien comprendre cette FAQ, il ne faut pas confondre suppléance et remplacement :

• Suppléance : Absence de 10 jours et moins.
• Remplacement : Absence de plus de 10 jours.

Quelle est la différence entre une suppléance et un remplacement ?

Lorsqu’une absence est prévue pour 10 jours et moins, c’est de la suppléance. Un remplacement concerne une absence de plus de 10 jours. Même lorsque, dès le début, l’absence d’un·e enseignant·e est prévue pour plus de 10 jours, il est possible que les premières journées soient de la suppléance, le temps de trouver quelqu’un de disponible pour le remplacement, puisque les priorités ne sont pas les mêmes.

Comment la suppléance est-elle payée ?

La suppléance est payée au taux horaire de charge de cours. Voir le tableau B de l’annexe VI-1 de notre convention collective pour les taux horaires.

Est-ce que je peux me faire payer ma suppléance en CI (charge individuelle) ?

Toutes les suppléances sont payées d’abord au taux horaire de chargé de cours. Toutefois, il est possible qu’une suppléance puisse permettre une annualisation sous certaines conditions (voir la section « Contrat et annualisation » de cette FAQ). Si les conditions sont remplies, l’enseignant·e doit alors subir une récupération rétroactive sur sa paie pour récupérer le montant payé en suppléance et recevoir un plein salaire annuel. Globalement, cette opération est avantageuse, autant pour l’accumulation d’ancienneté que pour le salaire. Si la suppléance ne permet pas d’obtenir une annualisation, il est impossible de la transformer en CI.

Est-ce que j’accumule de l’ancienneté lorsque je fais de la suppléance ?

Non, la suppléance ne permet pas d’accumuler d’ancienneté. Toutefois, si une suppléance conduit à une annualisation, cela permet d’accumuler indirectement de l’ancienneté, car un contrat temps complet donne automatiquement 1,0000 année d’ancienneté.

Comment un remplacement est-il payé ?

Le contrat de l’enseignant·e est modifié pour tenir compte de la nouvelle CI incluant le remplacement. Par exemple, si le remplacement produit une augmentation de 15 de CI, l’enseignant·e recevra 15/80 d’une paie annuelle supplémentaire, au prorata des semaines de cours visées par le remplacement.

Est-ce qu’un·e enseignant·e ayant déjà un contrat à temps complet (annuel) peut faire valoir sa priorité pour un remplacement ?

Non. La convention collective prévoit qu’il est possible de faire valoir sa priorité d’emploi jusqu’à concurrence de 1,0000 ETC. Si vous avez déjà un contrat à temps complet (1,0000 ETC), vous ne pouvez faire augmenter votre CI. Si personne ne fait valoir sa priorité, vous pourrez faire le remplacement, mais vous serez alors payé·e comme s’il s’agissait d’une suppléance.

Qui est responsable de corriger les copies d’un examen ayant eu lieu lors d’une suppléance ?

Lors d’une suppléance, c’est à l’enseignant·e titulaire du cours de corriger les copies.

Qui est responsable de corriger les copies d’un examen ayant eu lieu lors d’un remplacement ?

Si c’est un examen relatif à la matière remplacée, c’est au remplaçant de faire la correction. Dans les autres cas (par exemple un examen ayant lieu la première journée de remplacement ou un examen ayant eu lieu quelques jours avant le départ de l’enseignant·e titulaire), la remplaçante ou le remplaçant peut demander d’être payé·e au taux pour activités autres que l’enseignement pour la correction (article 6-1.04 de la convention collective).

Quelles sont les priorités pour une suppléance ou un remplacement ?

Voir les modalités de suppléances du Cégep de l’Outaouais, disponibles sur la page documents de ce site web.

Lors de l’absence d’un·e enseignant·e, puis-je demander de faire la suppléance d’une partie seulement des groupes laissés par le titulaire ?

Oui.

Lors de l’absence d’un·e enseignant·e, puis-je demander de faire le remplacement d’une partie seulement des groupes laissés par le titulaire ?

Oui, mais seulement lorsque la session a débuté.